Mentor – un programa de integración

I have a dream, a song to sing,
to help me cope with anything.
If you see the wonder of a fairy tale,
you can take the future even if you fail.
ABBA

Arbeidsnorsk
De pedagogiske og integrerende prinsippene for kommunikasjonsprogrammet Arbeidsnorsk er beskrevet mer i detalj her. Der er programmets deltagere, deres roller og mål beskrevet. Under finner du en kort beskrivelse av Arbeidsnorsk. Om du ønsker å lese om programmet i mer detalj, kan du finne beskrivelser på IMDIs hjemmeside. En evaluering av programmet finner du hos VOX (PDF).

Ribert Kultur & Kommunikasjon etablerer programmet ved å:

1.    Møte leder og orientere om programmet
2.    Leder eller andre relevante personer i virksomheten velger ut

a.    De minoritetsspråklige arbeidstagerne (deltagere) de ønsker å prioritere for å kunne støtte dem i deres kommunikasjonsutvikling samt få enda mer ut av deres kompetanse
b.    Hvilke erfarne kollegaer de vil velge ut til å være mentorer
c.    Hvilke ledere fra hvilke avdelinger som skal ha ansvaret for å følge opp deltagerne og mentorene

3.    Ribert sender ut skriftlig orientering til ledere, mentorer og deltagere
4.    Ribert møter ledere og mentorer og orienterer om kommunikasjonsprogrammet Arbeidsnorsk, herunder mentorens rolle om å skulle fasilitere deltagerens læringsbehov samt bistå ham/henne med å lære seg det de trenger. Mentoren får tydelig instruksjon at de ikke skal være noe mer enn seg selv, og at dersom mentoren ikke er i stand til å gi svar på et spørsmål fra deltageren tas dette spørsmålet med til neste samling med Ribert.
5.    Ribert møter deltagere og mentorer og orienterer om kommunikasjonsprogrammet Arbeidsnorsk
6.    Programmet er i gang

a.    Hver 3. uke møtes deltagere og mentorer med Ribert til et 3-timers seminar hvor Ribert fasiliterer deltagerne til å fortelle om sine kommunikasjonsutfordringer ift den jobben de har.

i.    Det etableres klare avtaler om hvordan seminaret skal gjennomføres, og det blir avtalt fortrolighet, at enhver har rett og plikt til å spørre om det de ikke forstår, at enhver må etablere sine personlige grenser for hva de ønsker å dele. Mentorene er tilstede under denne fasiliteringen, og lærer noe om hvordan en kan være tydelig og til tider konfronterende på en ivaretagende måte. Malen for fasiliteringen av læringsbehovene hos den minoritetsspråklige arbeidstageren er hele tiden de kravene jobben stiller.
ii.    Det avtales at mentoren skal gjennomføre tilsvarende samtaler i perioden frem til neste samling, at læringsbehovene skal konkretiseres, at deltageren har ansvar for å be mentoren om bistand til å lære seg det de har behov for.
iii.    På det påfølgende seminaret etterspør Ribert om hvordan det har gått. Hindringer for arbeid og fremdrift avdekkes, og det finnes løsninger for å overkomme disse hindringene.

b.    Om lag hver 4.-5. uke har Ribert 3-timerseminarer med mentorer og ledere hvor fokus er på deres utfordringer ift å coache (supervisere).

Erfaringer fra Arbeidsnorsk

  • Minoritetsspråklige deltagere synes ofte det er skummelt eller ubehagelig med samlingene til å begynne med
  • Hurtig opplever deltagerne at deres angst er ubegrunnet
  • Mange av dem har mange nederlagsopplevelser med å kommunisere på norsk, og mange har meget lav selvfølelse ift til norsk samt kan ha ideer om at det kun er dem som har det slik
  • De fleste opplever de befriende å se at deres problemstilling er høyst alminnelig, og at mange andre har det som dem
  • Mange, kanskje de fleste, mentorene er engstelige for å si fra til minoritetsspråklige om hva de ikke lykkes så godt med, og det er en stor gevinst når de begynner å gjøre dette på ivaretagende måter
  • Leder gir jevnt over alt for få tilbakemeldinger
  • Ledere kommuniserer at de får kommunikative verktøy til å følge opp sine medarbeidere
  • Alle sier, etter hvert, at dette konseptet ikke kun passer for minoritetsspråklige og deres kolleger og ledere, og det har de jo rett i.

Roller og mål i Arbeidsnorsk

Rolle Mål
Minoritetsspråklig ansatt
(deltager)
Definere sine kommunikative, språklige og psykologiske behov
Lære det som arbeidet fordrer
Gi tilbakemelding til mentor
Erfaren kollega (mentor) Fasilitere defineringen av deltagerens behov
Forklare det som trengs/registrere når det ikke går
Gi tilbakemelding til deltageren
Deres leder Dra nytte av et flerkulturelt miljø
Konkretisere sine forventninger til de ansatte
Fasilitere læringsprosessen
Forvente resultater/gi tilbakemelding
Ribert (kommunikasjonskonsulenten) Fasilitere kommunikasjonen av behov
Komme med metodiske tips til hvordan en kan lære,
og hvordan arbeide i forhold til de behovene som kommer opp
Gi tilbakemelding til alle parter
Håndtere konflikter som måtte bli synliggjort
Tilstrebe fremdrift

Formål med Arbeidsnorsk

Minoritetsspråklige arbeidstagere

Øke språkferdigheter og kompetanse i norsk språk og kommunikasjon hos minoritetsspråklige ansatte, f eks i forhold til

  • skriftlig dokumentasjon (referater, notater, beskjeder o l)
  • lesing av nødvendige dokumenter
  • kunne forstå andre på arbeidsplassen, både kolleger og kunder – når en ikke forstår, sørge for å få gjort noe med det
  • snakke med andre slik at de forstår, gjøre ulike presentasjoner
  • trygghet til å stille spørsmål til medarbeidere og ledere – og dermed videreutvikle seg

Økte ferdigheter og kompetanseutvikling i norsk språk og kommunikasjon vil kunne sikre ansatte med minoritetsbakgrunn en mulighet til å uttrykke egen realkompetanse samt sikre kompetanseutvikling og mulig karriereutvikling. Et opplæringsprosjekt som tar sikte på å utvikle ansatte med annen minoritetsbakgrunn sin realkompetanse i norsk skriftlig og muntlig fremføring vil også kunne favne andre ansattes behov for kompetanseutvikling i norsk og kommunikasjon.

Ledere
Øke lederes kompetanse i supervisjon (coaching).

Øke lederes kompetanse i

  • tydelig å kommunisere sin forventning til arbeidsmengde og kvalitet
  • å gi tilbakemelding på den ansattes arbeidsprestasjon
  • kommunisere forventninger om hva som skal læres
  • legge til rette for at det kan disponeres tid
  • interessere seg for hva som skjer
  • gi tilbakemeldinger om hva leder mener (ikke) er oppnådd
  • å utnytte ressursene et flerkulturelt arbeidsmiljø gir

Erfarne kollegaer (mentorer)

Øke mentorenes kompetanse i

  • supervisjon (coaching).
  • empowerment – (myndiggjøring) som er et fokus på mestringsstrategier, og å bygge opp kollegers  psykologiske fundament, gi folk (mer) tro på seg selv – hvilket fremmer læring og læringslyst.
  • Kommunisere ansvar for og  motivasjon til å lære. Begge deler hører hjemme hos den som skal lære seg noe. Mentoren skal  fasilitere/fremme ansvaret og motivasjonen
  • Å håndtere motstand