Faglig og legal forankring

 
Konflikthåndtering på arbeidsplassen

Norske virksomheter har mange krav på seg ift helse, miljø og sikkerhet. De viktigste dimensjonen rundt de psykososiale forholdene av disse er regulert i Arbeidsmiljøloven (AML) og i Internkontrollforskriften

 Gode løsninger ligger i at virksomheter etablerer rutiner, samt at de etablerer en god kommunikativ infrastruktur for samtaler, bl a har gode medarbeidersamtaler og en kultur for personlige tilbakemeldinger – både positive og konstruktivt negative -, samt dyktiggjør ansatte og særlig ledere i kommunikasjon. I relasjonene ligger løsningene. Når god kommunikasjon er etablert, blir behovet for disiplinære tiltak minimert.

Dette har jeg beskrevet andre steder på nettstedet. Her vil jeg særlig peke på de juridiske forutsetningene, og det minefeltet du kan komme ut i når du skal bruke ”hard hånd” og sette ”makt bak kravene”. De enkelte paragrafene jeg refererer til er inntatt i sin helhet som noter helt til sist på denne siden. Da vil det for oss ikke-jurister være lettere å lese den løpende teksten.

 

Krav om en konfliktpolitikk

I brev fra Arbeidstilsynet i en konkret tilsynssak i forbindelse med konflikt på en arbeidsplass, kan vi lese følgende:

            ” TILSYNSRAPPORT MED PÅLEGG

            Vi viser til tilsynsbesøk ved (bedriften).

Tilsynet ble avtalt på bakgrunn av henvendelse fra NN vedrørende arbeidsmiljøforhold på (bedriften). NN opplever kritikkverdige forhold- og konfliktsituasjoner i arbeidsmiljøet.

Pålegg: (Bedriften) skal etablere og iverksette rutiner for konflikthåndtering.

Hjemmel: Forskrift om systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid i virksomheter § 5, 2. ledd pkt. 7 [1] og arbeidsmiljølovens § 4-3.[2]

 

Man har altså plikt til å ha strategier for konflikthåndtering. Strategiene skal være dokumentert skriftlig. Mange virksomheter har ikke dette, og må få det etablert for å operere innenfor loven.

 

 Konflikten vi nevnte over var mellom leder og ansatt. Bedriften oppfylte pålegget fra Arbeidstilsynet, gjennom å etablere følgende enkle konfliktshåndteringsrutine:

–       ved konflikter hvor en av partene føler at de ikke klarer å håndtere konflikten på egenhånd, skal nærmeste overordnede varsles. Hvis konflikten er med nærmeste overordnede, skal adm.dir. varsles, først muntlig – deretter skriftlig.

–       Kommunikasjon kan foregå enten skriftlig – i form av brev eller e-post, eller muntlig i form av møter eller pr. telefon. Tekstmeldinger er ikke akseptert.

–       Etter at en konflikt er varslet, skal nærmeste overordnede innen en uke innkalle hver av partene i konflikten til samtale.

–       Deretter skal begge parter samles innen to uker fra varsling – for å finne felles løsninger på konflikten. Begge parter plikter å delta positivt og være løsningsorienterte.

–       Ved gjentatte konflikter skal saken behandles av adm.dir. innen en uke

–       Ved småkonflikter skal saken løses av nærmeste overordnede

–       Hvis to parter i konflikt ikke kommer frem til en felles løsning vil adm.dir. skissere en løsning på konflikten

 

 Hva er forskjellen på konflikt og mobbing/trakassering?

En konflikt er en uoverensstemmelse mellom to eller flere parter, som fremkaller spenninger hos den enkelte. Uoverenstemmelse viser til en sak partene er uenige om, mens spenninger (hos en eller flere av partene) viser til forholdet mellom dem og de følelsene som oppstår. Konflikter, slik vi konfliktmeglere ser på det, er helt alminnelig, uungåelig og altså en naturlig del av det at vi mennesker lever med hverandre og omgås på arbeidsplassen. Konflikter er et livsvilkår, og er ikke farlige som sådan. Måten konfliktene blir håndtert på, kan medføre at folk kan leve fredelig til tross for uenigheter og uoverensstemmelser. På den annen side kan konflikter også bli håndtert på måter som gjør at de eskalerer, at relasjonen mellom partene forringes og saker ikke blir håndtert på gode måter. Konflikthåndteringsrutiner skal derfor være konkrete prosedyrer for konstruktiv håndtering av konflikter.inne-i-hekken-lite

 Mens konflikter altså er et uungåelig livsvilkår, er mobbing og trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger. Det kan være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratagelse av arbeidsoppgaver, eller sårende kommentarer og erting, som personen(e) har vanskelig for å forsvare seg mot. Mobbing eller trakassering (arbeidsmiljøloven bruker kun «trakassering» som begrep) er ulovlig. Den eller de som mobber gjør noe ulovlig.

 Mobbing/trakassering er derfor noe annet enn en konflikt, og bør håndteres som en personalsak, altså mer juridisk for å si det slik. Konflikter derimot dreier seg om en uenighet, en uoverensstemmelse hvor begge (alle) parter gjerne kommer ut i relasjonsmessige og følelsesmessige vanskeligheter uten at noen nødvendigvis har gjort noe galt. Disse to ulike fenomenene bør holdes adskilt, og – som vi skal se – håndteres som ulike fenomener, og på ulike måter. Det er klart at fenomenene «konflikt» og «mobbing/trakassering» har glidende overganger, for eksempel så vil det ved stor maktulikhet i en konflikt, og der den sterke parten bruker mye av sin makt, og på en urimelig måte, der vil den parten faktisk kunne komme til å trakassere den andre parten. Jeg er på arbeidsplassen opptatt av at som «rutiner» er det viktig å forstå at dette er to ulike kategorier, og at i det øyeblikket vi er opptatt av mobbing/trakassering kan vi ikke lenger være opptatt av konflikthåndtering. Når oppmerksomheten går til «mobbing/trakasserign» er vi opptatt av skyld, mens når oppmerksomheten går til «konflikt» er vi opptatt av dynamikken mellom to eller flere parter.

 

Sammenblanding av rutiner for konflikthåndtering med rutiner for mobbing og trakassering

En stor offentlig virksomhet er under utarbeidelsen av sine rutiner. Et av utkastene kalles: 

” RUTINE FOR SAKSBEHANDLING AV KONFLIKTER, MOBBING OG TRAKASSERING”.

Dokumentet referer til generelle prinsipper virksomheten har for håndtering av konflikter, mobbing og trakassering, og definerer:

  • Når rutinen skal brukes
  • At arbeidsgiver har ”undersøkelses- og aktivitetsplikt”
  • Leders fremgangsmåte ift til å orientere oppover i linjen og til HR, hans/hennes vurdering av egen habilitet, og i hvilken grad den som ”mener seg utsatt for konflikt eller mobbing bør hensynstas mens saksbehandlingen pågår”
  • En ganske detaljert beskrivelse av fremgangsmåten overfor partene, herunder: ”Leder skal gjennomføre separate samtaler med begge parter i saken så snart som mulig etter at saken er meldt inn. Leder bør sende skriftlig innkalling til møtene, henvise til den innmeldte saken, og tilby partene å ta med tillitsvalgt eller annen støtteperson. Innkalling bør sendes med minimum 3 dagers varsel.

 Når en hendelse er meldt inn fra en som ikke selv er direkte berørt (tredjepart), skal han/hun raskt kalles inn til samtale for utdyping av saken. Leder kan vurdere om det er hensiktsmessig å informere påklagede om meldingen i muntlig form før skriftlig innkalling sendes.”

 I det siste eksemplet ser vi at dette er en fremgangsmåte som vil kunne være egnet for å avdekke mobbing/trakassering, og hvor hensynet til den som kanskje har blitt mobbet må veie tungt. I vår verden er det imidlertid ikke slik at noen blir ”utsatt for en konflikt”.

 I en konflikt som har eskalert et stykke oppover ”konflikttrappa”, vil parter som regel ha mange definisjoner av hverandre, snakke på en anklagende måte, og sitte med en rekke fortolkninger av virkeligheten hvor den enes opplevelser av en situasjon oftest er radikalt ulik den annens opplevelse av samme situasjon. Derfor er det ved konflikthåndtering et behov for hurtig å få bragt partene sammen, med en person med konflikthåndteringskompetanse tilstede, slik at de kan få hørt hverandres versjoner, opplevelser av hverandre, og hvor konflikthåndtereren bistår partene til å få satt navn på det felles problemet de står oppe i, og hjelpe dem til å finne frem til løsninger innenfor rammen av at de er på en arbeidsplass.

 Vi kan altså forvente at ansatte som er i en konfliktfull situasjon kommer med ulike typer påstander, gjerne i kraftige vendinger, om den de er i konflikt med. Det behøver ikke å bety at den andre parten har gjort noe galt, eller utsetter den andre for mobbing eller trakassering, men det kan være slik. Når påstander om mobbing og trakassering kommer, er det viktig å få avklart om det er slik eller ei. Jussen kommer på et vis mer på banen da. Ved noen anledninger kommer ansatte med ubegrunnede anklager, og er ofte generelle i sine uttalelser. Det er i slike situasjoner nødvendig å få spurt vedkommende om hun/han er klar over alvoret i påstandene. I mange tilfeller er det gunstig å bringe folk sammen i en fasilitert samtale. Der kan en finne ut av hvem som har ansvaret for hva. Under alle omstendigheter er det viktig at virksomheter har klart for seg at konflikter på den ene siden skiller seg fra mobbing/trakassering, og at rutinene må holdes fra hverandre, juridisk sett. Under håndteringen av rutinene vil en kunne oppleve slike påstander fra parter i konflikt, og den som skal fasilitere (bistå partene) må hjelpe til med å sortere hva som er hva.

 Det er ikke alltid at en skal bringe parter sammen, og dersom det fremkommer påstander om mobbing/trakassering må leder ta ansvaret for å avklare dette, og ikke behandle en som er utsatt for slikt som om hun/han er en part i en likeverdig konflikt.

 

Adskillelse av rutine for konflikthåndtering fra rutine for mobbing og trakassering

En annen stor offentlig virksomhet har utarbeidet meget gode rutiner for hhv mobbe- og trakasseringssaker og for konflikthåndtering. De er skilt som uavhengige rutiner. I begge tilfeller defineres begreper, og hvem som har ansvaret for hva (leder, verneombud, tillitsvalgt, arbeidstager og bedriftshelsetjenesten er alle definert med det ansvaret virksomheten ønsker de skal ta).

OLYMPUS DIGITAL CAMERAHva gjelder rutinene for mobbing/trakassering deles dette i tre, avdekking, undersøkelse og tiltak. Hovedfokus er på å finne ut om det har eller om det ikke har foregått mobbing/trakassering, og det skal konkluderes skriftlig. Det påpekes hvordan en kan klage over avdekkingen og tiltaket (konklusjonen) i første omgang. Dette er altså i høy utstrekning saksbehandling, og ambisjonen er å finne ut om noen har gjort noe galt, og så avklare konsekvensene av det.

Konflikthåndteringsrutinene i denne organisasjonen peker på medarbeidersamtalene som arena for avdekking og forebyggelse av konflikter, leders ansvar for å vurdere om det skal iverksettes undersøkelser eller ei. Når det gjøres undersøkelser, påpekes det at leder har ansvaret for å håndtere konflikten. På tiltaksnivå er denne virksomheten opptatt av å bringe partene sammen, og etablere dialog på et tidlig tidspunkt samt at konflikter skal løses på lavest mulig nivå. Hva som avtales, hvem som har ansvaret for det, hvordan eventuelle brudd på avtalen skal håndteres samt hvordan resultatet skal evalueres er størrelser det pekes på. Denne rutinen er en vi konfliktmeglere MMCR anbefaler.

 
Arbeidsplassen som integreringsarena

Arbeidet adler mannen, sier ordspråket. Etter kvinnefrigjøringen på 70tallet adler det også kvinnen. Norge har en solid tradisjon som vektlegger verdien av arbeid, og med utviklingen av velferdsstaten, insistering på alles rett til meningsfyllt arbeid, og til at arbeidet skal utføres på respektfulle måter og tilpasses  den enkeltes forutsetninger. Dette finner vi i lovens intensjon[3]. Loven skisserer også generelle krav til arbeidsmiljøet, bl a at det skal være forsvarlig, ikke innvirke negativt på arbeidstagerne verken fysisk eller psykisk, tilrettelegges for begge kjønn, og så langt det er mulig være tilrettelagt for arbeidstagere med nedsatt funksjonsevne[4]. Loven slår entydig fast at det er arbeidsgivers ansvar at loven blir fulgt[5], samtidig som arbeidstagerne har plikt til å medvirke i arbeid med helse, milø og sikkerhet (hms)[6].

 
Varsling når en mener AML ikke blir fulgt

Arbeidstager har rett til å varsle om forhold hun mener er kritikkverdige, og varslingen skal skje på en forsvarlig måte. Arbeidstageren er vernet mot å bli ”straffet” for å varsle, og arbeidsgiver har plikt til å legge til rette for varsling ifm hms-arbeidet[7].

 

Systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet (hms)

Loven er meget tydelig i sitt krav om at virksomheter skal drive systematisk arbeid på dette feltet – på alle plan i virksomheten, som de sier det i loven. Det innebærer å kartlegge farer, vurdere risiko, utarbeide tiltak, forebygge og følge opp sykefravær samt ha et en løpende oppmerksomhet på arbeidsmiljøet[8].

 

Ved å innarbeide alle disse punktene i virksomhetens konfliktpolitikk, tilse at den blir fulgt opp, samt sørge for gode kommunikasjonsferdigheter blant alle ansatte er det meste gjort.

 

Oppsigelse og avskjedigelse

I Norge er ansatte godt sikret mot urimelige og usaklige oppsigelser. Det betyr at det ikke er lett å si opp mennesker du har ansatt. Skulle det bli aktuelt, finnes det en rekke reguleringer og formkrav det er nødvendig å leve opp til. Gjør du ikke det, kan du virkelig komme ut i et landskap du ikke ønsker å være i. Dette kan være et minefelt, og det kan ikke understrekes sterkt nok hvor betydningsfullt det er at du kan det du skal, eller sørger for å hente inn kompetent bistand.

 Arbeidstagere har, så langt det er mulig, rett til drøfting  før arbeidsgiver beslutter oppsigelse[9]. Det finnes en del krav til hvordan en oppsigelse skal utformes, og konsekvenser dersom en ikke følger disse. Dette gjelder også hvis det dreier seg om prøvetid. Særlig oppsigelsesvern gjelder dersom arbeidstager er syk, og ingen kan sies opp usaklig, dvs det skal finnes en begrunnelse som har med virksomheten, arbeidsgiver eller arbeidstager[10].

Dersom arbeidstager angriper oppsigelsen og fremsetter krav om det hun har rettigheter til,  vil hun ha rett til å fortsette i stillingen så lenge uenigheten om lovligheten i oppsigelsen ikke er endelig avklart. (Dette gjelder ikke for arbeidstagere som er på prøvetid, eller dersom det dreier seg om avskjedigelse). Hvis oppsigelsen viser seg å være usaklig, har arbeidstager i så fall blant annet rett til erstatning[11]. Avskjed betyr at arbeidsgiver påbyr arbeidstager å fratre umiddelbart fordi han har gjort seg skyldig i vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Også i slike tilfeller er arbeidstageren beskyttet mot vilkårlighet og usaklig fremtreden fra arbeidsgiver, og han har en rekke rettigheter[12]. Arbeidstager har rett til å kreve forhandlinger dersom han mener at oppsigelse eller avskjed er urettmessig[13], og det finnes en rekke frister for søksmål dersom det kommer til uenighet om opphør av arbeidsforhold, eller om ting er gjort på riktig vis[14].

Vi kan altså konkludere med at dette er en situasjon en arbeidsgiver nødig vil komme i, og kun bør ty til dersom det ikke finnes andre måter å gå frem på.

 

Alternativer til oppsigelse og avskjedigelse

Fra person centered approach (pca), eller humanistisk psykologi vet vi at løsningen ligger i relasjonen. Hva slags forhold, en som arbeidsgiver, har til sine ansatte, er skjellsettende. Når en har før omtalte konfliktpolitikk, en god ”kommunikativ infrastruktur” hvor det jevnlig blir drøftet hvordan arbeidssituasjonen er, det blir gitt mange positive tilbakemeldinger og noen konstruktive negative tilbakemeldinger da har en etablert denne relasjonen. Innen en slik struktur vil ansatte, og særlig ledere være trent i effektiv og empatisk kommunikasjon.

 Virksomheten har jevnlige medarbeidersamtaler, (utviklingssamtaler eller pluss-samtaler kalles de f eks også). I disse medarbeidersamtalene tar en også frem utfordringer i arbeidsprestasjon eller oppførsel hos den enkelte medarbeider og leder. I noen sjeldne tilfeller så er det slik at en medarbeider har havnet på feil plass i organisasjonen, eller ikke er skikket til det arbeidet hun/han er satt til. Det er jo ikke alle som passer til å arbeide med mennesker, eller kan lede store grupper, følge opp på økonomi, eller hva nå utfordringen måtte være. Ja, i slike tilfeller må vi veilede medarbeideren – noen ganger ut av jobben. Dette må gjøres på respektfulle måter, men respekten må ikke gå over til å bli ”hensynsbetennelse” – at vi tar så stort hensyn til hva vi tror medarbeideren føler at vi unnlater å fortelle den saklige sannheten vi er nødt til å formidle. Vi må ikke la ”saken” bli forurenset av ”prosessen”, som vi konfliktmeglere sier.

 Når vi ikke frem til vår medarbeider i samtalen, kan det vise seg nødvendig å gi advarsler, muntlig eller skriftlig. Loven sier intet om dette, og det finnes altså ikke noe prosesskrav, juridisk sett, til hvordan advarsler skal utformes. Det er dog vanlig å starte med en muntlig advarsel, for deretter å gå over til en skriftlig dersom det skulle vurderes å være nødvendig. Arbeidsgiveren vil bli evaluert på saksbehandling, ryddighet, rimelighet og på hvorvidt en kan si at prosessen arbeidsgiver har med sin arbeidstager er forsvarlig.

 Det betyr at det aller viktigste du kan gjøre i slike samtaler, og prosesser av dette slaget, er å ta ting tidlig, være tydelig på sak og lydhør på den psykologiske prosessen medarbeideren går gjennom.

Nemofisk i anemone_532x399




Noter – lovparagrafer jeg har referert til over

[1] § 5. Innholdet i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Krav til dokumentasjon. Internkontrollen skal tilpasses virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse i det omfang som er nødvendig for å etterleve krav i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhetslovgivningen.

Pkt 7. iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhets- lovgivningen

 

[2] § 4-3.Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

 

[3] § 1-1.Lovens formål

Lovens formål er:

a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,

b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,

c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,

d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,

e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

 

[4] § 4-1.Generelle krav til arbeidsmiljøet

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

(3) Det skal vurderes om det er særlig risiko knyttet til alenearbeid i virksomheten. Tiltak som er nødvendig for å forebygge og redusere eventuell risiko ved alenearbeid skal iverksettes, slik at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas.

(4) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.

(5) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er mulig og rimelig være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne kan arbeide i virksomheten.

(6) Departementet kan gi forskrift om begrensning i adgangen til å sysselsette visse grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt for ulykkes- eller helsefare og om omplassering av slike arbeidstakere.

(7) Departementet kan gi forskrift som pålegger bruk av identitetskort for arbeidstakere innenfor bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og om oversiktslister over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen. Etter pålegg fra departementet plikter offentlige myndigheter uten hinder av taushetsplikt å gi utsteder av identitetskort alle opplysninger fra offentlige registre som er nødvendige for utstedelse av identitetskort.

(8) Når hensynet til helse, miljø og sikkerhet tilsier det, kan departementet i forskrift gi bestemmelser om at virksomheter som tilbyr renholdstjenester må godkjennes av Arbeidstilsynet, og om det nærmere innholdet i en slik godkjenningsordning. Når det stilles krav om slik godkjenning, vil det være ulovlig å benytte tjenester fra virksomheter uten godkjenning.

 

[5] § 2-1.Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.

 

[6] § 2-3.Arbeidstakers medvirkningsplikt

(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

(2) Arbeidstaker skal:

a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader,

b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,

c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse,

d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,

e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,

f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,

g) delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6 fjerde ledd.

h) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde.

 

[7] § 2-4.Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten

(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.

(2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.

(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen

 

§ 2-5.Vern mot gjengjeldelse ved varsling

(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

(2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger.

(3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.

 

§ 3-6.Plikt til å legge forholdene til rette for varsling

Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

 

[8] § 3-1.Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal:

a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,

b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt,

c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,

d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak,

e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,

f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær,

g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,

h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeide.

 

[9] § 15-1.Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

 

[10] § 15-4.Formkrav ved oppsigelse

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om

a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,

b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,

c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og

d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

§ 15-5.Virkninger av formfeil ved oppsigelse

(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

 

§ 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.

(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.

(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.

 

§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

 

§ 15-8.Oppsigelsesvern ved sykdom

(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

 

[11] § 15-11.Retten til å fortsette i stillingen

(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.

(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette gjelder også ved hel eller delvis nedleggelse av virksomheten. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden.

(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom søksmål reises innen fristene i § 17-4.

(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.

(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.

 

§ 15-12.Virkninger av usaklig oppsigelse mv.

(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

 

[12] § 15-14.Avskjed

(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.

(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.

(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

 

[13] § 17-3.Rett til å kreve forhandlinger

(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første punktum.

(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra:

a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, ellerd) suspensjonens opphørstidspunkt.Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.

 

[14] § 17-4.Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv.

(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie, eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.

(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17-3 andre ledd.

(3) Ved søksmål etter § 17-1 femte ledd avbrytes søksmålsfristen for individuelle erstatningskrav for de navngitte enkeltpersoner saken gjelder, fra tidspunktet for søksmålet etter § 17-1 femte ledd og frem til rettskraftig dom foreligger.

(4) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.

(5) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.

(6) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15-11 gjelder dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen. Fristene gjelder ikke dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her. Retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette, jf. § 15-11 tredje ledd, dersom søksmål med krav om dette reises innen åtte uker fra tidspunktet for arbeidstakers fratreden eller fra forhandlingenes avslutning.