Konflikthåndtering

Ribert Kultur & Kommunikasjon tilbyr en rekke type tjenester innen konflikthåndtering.

Konfliktforebyggelse
God kommunikasjon hvor vi er gode til å lytte til hverandre, skiller sak og prosess, tar beslutninger og følger dem opp samt gir hverandre positive og konstruktive negative tilbakemeldinger, og makter å ta i mot dem gir et klima der en forebygger at konflikter eskalerer, og hvor en ikke har behov for ekstern hjelp slik som det er i fastlåste konflikter.

Ribert Kultur & Kommunikasjon tilbyr trening i kommunikasjon ved å gi supervisjon, drive fasilitering og annet prosessarbeid, følge opp organisasjoner, eller sette i gang integreringsprogrammet Mentor  for virksomheter med minoritetsspråklige medarbeidere slik at både minoritetsspråklige, erfarne kolleger og lederne kan dyktiggjøre seg i empatisk og effektiv kommunikasjon.

Konfliktforståelse
Konfliktforståelse dreier seg i hovedtrekk om

  • hva vi forstår med konflikt
  • hvordan vi forholder oss til konflikter
  • hva slags type konflikt vi har med å gjøre, f eks om vi har å gjøre med en «interessekonflikt» hvor partene i konflikten alle vil ha det samme godet, eller om det er en «verdikonflikt» der partene i konflikten er uenige om hva som er et gode
  • hvordan konflikter eskalerer

Ribert har en bakgrunn som konfliktmegler fra Københavns Universitet. Vi med den utdannelsen som arbeider i Norge har utviklet et nettsted hvor du kan lese mer om konfliktforståelse.

Utvikling av en konfliktpolitikk for organisasjoner
Å ta lærdom av de konfliktene en har vært i, eller følge opp konflikter ved å lage rutiner og følge opp disse i organisasjonen  er et annet innsatsområde for Ribert Kultur & Kommunikasjon.

Kurs i konflikthåndtering
For en rekke organisasjoner  har Ribert Kultur & Kommunikasjon utarbeidet og gjennomført kurs i kommunikasjon og konflikthåndtering.

Konfliktmegling
Konfliktmegling  slik vi kjenner det fra den skandinaviske modellen som Ribert Kultur & Kommunikasjon anvender ved megling, er en frivillig og fortrolig konfliktløsningsmetode hvor konfliktmegleren bistår partene i saken med selv å forhandle seg frem til en tilfredsstillende avtale ved hjelp av en strukturert prosess.

 

 

Forhandlinger
En forhandling er en samtale mellom to parter med motstridende interesser, der partene har mer utbytte av å komme til enighet enn å la være. Forhandlinger er en del av en konfliktmegling, men kan også gjennomføres selvstendig, i situasjoner hvor partene anerkjenner hverandres motstridende interesser, uten at dette har medført noen konflikt. Ribert Kultur & Kommunikasjon vil kunne bistå i forhandlinger for å flytte dem over fra å være posisjonsforhandlinger hvor partene nesten kun formulerer hver sine standpunkter til interesseforhandlinger der partene i stadig høyere grad anerkjenner hverandres interesser og behov. Slik vil begge parter ikke bare kunne komme til «å dele kaka», men «bake kaka større», og derigjennom være kreative og få mer ut av det enn de trodde innledningsvis.

 

 

Komplekse konflikter med mange aktører – og hvor konflikten gjerne er eskalert
I særlig langvarige og/eller eskalerte konflikter vil det kreves en rekke intervensjoner fra en og noen ganger flere konfliktmeglere. Ribert Kultur & Kommunikasjon har et nettverk av erfarne konfliktmeglere som han samarbeider med når konflikten er kompleks.
Under er et typisk forløp i et slikt «konflikthåndteringsprosjekt» med dertil hørende intervensjoner fra konfliktmegler beskrevet.

Konflikthåndteringsprosjekt
Hovedmål:
Håndtere/løse høyt eskalert konflikt, herunder

  • Skape et bedre arbeidsmiljø (uenigheter tas med rette vedkommende, misnøye bringes opp med leder, og på en respektfull måte, hver enkelt skal kunne gi og ta tilbakemeldinger, når beslutninger er tatt må en unnlate å komme tilbake til samme diskusjonen, ledere er tydelige og peker ut retningen organisasjonen skal)
  • Skape en lærende organisasjon (der medarbeiderne er dyktige til å skille sak og prosess, det tas beslutninger, beslutninger følges opp, alle blir lyttet til og alle medarbeidernes ressurser blir satt i spill)
  • Bedre evnen til å løse konflikter i forkant
  • Utvikle godt samspill

Typiske intervensjoner i en slik konflikthåndteringsprosess:

Del 1- Umiddelbar konflikthåndtering

Kartleggings/utviklingssamtale 1 med leder

a.    Avklare situasjonen ut fra leders synspunkt
b.    Avklare relevante intervensjoner/ forankre disse hos leder
c.    Avklare leders utfordringer ift arbeidsmiljøutfordringene  i organisasjonen
d.    Styrke leder i anvendelsen av relevant adferd ift arbeidsmiljøutfordringene organisasjonen har

Plenumsmøte/introduksjonsmøte

e.    Presentasjon av prosjektet (bl a regler for samspill, standarder, felles forståelse av verdier, avklaring av forpliktelser og introduksjon av prosessuelle verktøy, herunder presentasjon av kartleggings/utviklingssamtalen)
f.    Interaktiv diskusjon
g.    Konklusjon – Veien videre – Handlingsplan

Kartleggings/utviklingssamtale med nøkkelpersoner i organisasjonen

h.    Avklaring av nøkkelpersonenens virkelighetsforståelse
i.    Avklaring av personlige  utfordringer ift å bedre arbeidsmiljø/samspill
j.    Supervisjon/Coaching ift egne utfordringer – evne/mulighet til konstruktive innspill for å bedre arbeidsmiljøet

Utviklingssamtale 2 med leder

k.    Oppsumering/informasjon til leder ift hva som per nå kan deles med leder
l.    Avklaring av leders utfordringer ift situasjonen slik den nå forstås
m.    Med denne bakgrunnen coache leder på samspillskompetanse ift å håndtere nylig avdekkede utfordringer
n.    Forberede plenumsmøte 2

Møte mellom parter (konfliktmegling)

o.    Møter mellom relevante nøkkelpersoner som befinner seg i konflikt med hverandre. Møtene er fasilitert av konsulenten, og legger vekt på å avklare ansvar samt tilføre ferdigheter i kommunikasjon som kan medføre proaktiv og konflikthåndterende adferd.

Møter i ledergruppen (involvering av leders overordnede)

p.    Avklare roller og intervensjoner
q.    Coache proaktiv konflikthåndteringsadferd

Plenumsmøte 2 (nytt møte i avdelingen)

r.    Presentasjon av temaer/problemstillinger/utfordringer ift prosjektets hovedmål
s.    Interaktiv prosess – diskusjon – gruppearbeid – prosess fasilitert av konsulenten ift sak og prosess
t.    Veien videre

Administrasjon/oppsummeringer fra konsulenten

u.    Utarbeidelse av presentasjoner
v.    Avklaringer per telefon

Evaluering med lederteamet
På dette stadiet er mye gjort, og det kan være at lederteamet ønsker å avslutte prosjektet her. Imidlertid kan en velge å gå videre, og det vil vise seg tydeligere hvilket prosessarbeid som nå vil være ønskelig og nødvendig.

Del 2 – Videre prosessuelt arbeid
Vanligvis vil prosessen så langt ha medført at konflikten er håndtert, og at avdelingen har kommet til hva vi kan kalle et nullpunkt. Det er ofte regningssvarende å investere i videre oppfølging for å

  • bygge opp hver enkelt i konstruktiv konfliktforebyggelse, håndtering av kommunikasjon på en effektiv og empatisk måte
  • supervisere leder til å kunne fremstå med autoritet (ikke være autoritær) samt å kunne lytte
  • lære leder å supervisere sine underordnede
  • coache møter slik at de blir effektive

En slik prosess videre vil typisk måtte inkludere flere av de følgende elementene:

  • Teamutviklingsmøter – også ift andre avdelinger
  • Utviklingssamtaler (coaching, konflikthåndtering, personlig tilbakemelding, avklaring av personlige utfordringer og ansvar mm)
  • Møte mellom parter – oppfølging av partene
  • Plenumssamlinger
  • Innføring av – og trening i prosessuelle verktøy
    • Tilbakemelding
    • Evaluering
    • Kommunikasjonsferdigheter
  • Introduksjon og videreutvikling av regler og standarder for godt samspill

Det er vesentlig å tilpasse intervensjoner til situasjonens behov ift hovedmålet.

Det vil også måtte avveies å gjennomføre prosessarbeidet på arbeidsplassen samt å gjennomføre seminarer med overnatting på egnet sted.

Ta kontakt om konflikthåndtering!