Mentor – hvordan komme i gang?

 

De pedagogiske og integrerende prinsippene for integreringsprogrammet Mentor er beskrevet mer i detalj her. Der er programmets deltagere, deres roller og mål beskrevet. Under finner du en kort beskrivelse av Mentor. Om du ønsker å lese mer om den delen av programmet mentor som har med utvikling av minoritetsspråkliges språk- og kommunikasjonskompetanse, kan du finne beskrivelser på IMDIs hjemmeside. En evaluering av programmet finner du her. Tidligere kallte jeg programmet «Arbeidsnorsk», og har gått bort fra det da folk fikk en forståelse av at dette er et norskkurs. Minoritetsspråklige arbeidstagere kan lære den norsken de trenger for å utføre jobben sin, og kommunisere effektivt i kraft av programmet, men mentor er mye mer enn dette. Det er et integreringsprogram der språk og kommunikasjonskompetansen hos den minoritetsspråklige arbeidstageren er ett av flere viktige elementer.

Ribert Kultur & Kommunikasjon etablerer programmet ved at en kompetent konsulent engasjeres. Rekkefølgende er ofte:

1.    Konsulenten møter leder og orientere om programmet
2.    Leder eller andre relevante personer i virksomheten velger ut

a.    De minoritetsspråklige arbeidstagerne (deltagere) de ønsker å prioritere for å kunne støtte dem i deres kommunikasjonsutvikling samt få enda mer ut av deres kompetanse
b.    Hvilke erfarne kollegaer de ser for seg som mentorer
c.    Hvilke ledere fra hvilke avdelinger som skal ha ansvaret for å følge opp deltagerne og mentorene

3.    Det sendes ut skriftlig orientering til ledere, mentorer og deltagere
4.   Konsulenten møter ledere og mentorer, og orienterer om integreringsprogrammet Mentor, herunder mentorens rolle om å skulle fasilitere deltagerens læringsbehov samt bistå ham/henne med å lære seg det de trenger. Mentoren får tydelig instruksjon at de ikke skal være noe mer enn seg selv, og at dersom mentoren ikke er i stand til å gi svar på et spørsmål fra deltageren tas dette spørsmålet med til neste samling med konsulenten.
5.   Konsulenten møter deltagere og mentorer og orienterer om integreringsprogrammet Mentor

6.    Programmet er i gang

a.    Hver 3. uke møtes deltagere og mentorer med konsulenten til et 3-timers seminar hvor konsulenten fasiliterer deltagerne til å fortelle om sine kommunikasjonsutfordringer ift den jobben de har.

i.    Det etableres klare avtaler om hvordan seminaret skal gjennomføres, og det blir avtalt fortrolighet, at enhver har rett og plikt til å spørre om det de ikke forstår, at enhver må etablere sine personlige grenser for hva de ønsker å dele. Mentorene er tilstede under denne fasiliteringen, og lærer  om hvordan en kan være tydelig og til tider konfronterende på en ivaretagende måte. Malen for fasiliteringen av læringsbehovene hos den minoritetsspråklige arbeidstageren er hele tiden de kravene jobben stiller.
ii.    Det avtales at mentoren skal gjennomføre tilsvarende samtaler i perioden frem til neste samling, at læringsbehovene skal konkretiseres, at deltageren har ansvar for å be mentoren om bistand til å lære seg det de har behov for.
iii.    På det påfølgende seminaret etterspør konsulenten om hvordan det har gått. Hindringer for arbeid og fremdrift avdekkes, og det finnes løsninger for å overkomme disse hindringene.

b.    Om lag hver 4. uke har konsulenten 3-timerseminarer med mentorer og ledere hvor fokus er på deres utfordringer ift å coache (supervisere).

 

Erfaringer fra Mentor

• Minoritetsspråklige deltagere synes ofte det er skummelt eller ubehagelig med samlingene til å begynne med
• Hurtig opplever deltagerne at deres angst er ubegrunnet
• Mange av dem har nederlagsopplevelser med å kommunisere på norsk, og mange har meget lav selvfølelse ift til norsk språk. De kan også ha ideer om at det kun er dem som har det slik
• De fleste opplever det befriende å se at deres problemstilling er høyst alminnelig, og at mange andre har det som dem
• Mange, kanskje de fleste, mentorer er engstelige for å si fra til minoritetsspråklige om hva de ikke lykkes så godt med, og det er en stor gevinst når de begynner å gjøre dette på ivaretagende måter
• Leder gir jevnt over alt for få tilbakemeldinger
• Ledere kommuniserer at de får kommunikative verktøy til å følge opp sine medarbeidere
• Alle sier, etter hvert, at dette konseptet ikke kun passer for minoritetsspråklige og deres kolleger og ledere, og det har de jo rett i.

 

Roller og mål i Mentor

Rolle	Mål
Minoritetsspråklig ansatt (deltager)	Definere sine kommunikative, språklige og psykologiske behov Lære det som arbeidet fordrer Gi tilbakemelding til mentor
Erfaren kollega (mentor)	Fasilitere defineringen av deltagerens behov Forklare det som trengs/registrere når det ikke går Gi tilbakemelding til deltageren
Deres leder	Dra nytte av et flerkulturelt miljø Konkretisere sine forventninger til de ansatte Fasilitere læringsprosessen Forvente resultater/gi tilbakemelding
Konsulenten	Fasilitere kommunikasjonen av behov Komme med metodiske tips til hvordan en kan lære, og hvordan arbeide i forhold til de behovene som kommer opp Gi tilbakemelding til alle parter Håndtere konflikter som måtte bli synliggjort Tilstrebe fremdrift

 

 

Formål med Mentor

Inkorporering av minoritetsspråklige arbeidstagere, deres kolleger og ledere i mer ivaretagende, forpliktende, tydelige, produktive, trygge og inkluderende fellesskap ved å:

 

Minoritetsspråklige arbeidstagere

Øke språkferdigheter og kompetanse i norsk språk og kommunikasjon hos minoritetsspråklige ansatte, f eks i forhold til

• skriftlig dokumentasjon (referater, notater, beskjeder o l)
• lesing av nødvendige dokumenter
• kunne forstå andre på arbeidsplassen, både kolleger og kunder – når en ikke forstår, sørge for å få gjort noe med det
• snakke med andre slik at de forstår, gjøre ulike presentasjoner
• trygghet til å stille spørsmål til medarbeidere og ledere – og dermed videreutvikle seg

Økte ferdigheter og kompetanseutvikling i norsk språk og kommunikasjon vil kunne sikre ansatte med minoritetsbakgrunn en mulighet til å uttrykke egen realkompetanse samt sikre kompetanseutvikling og mulig karriereutvikling. Et opplæringsprosjekt som tar sikte på å utvikle ansatte med annen minoritetsbakgrunn sin realkompetanse i norsk skriftlig og muntlig  vil også kunne favne andre ansattes behov for kompetanseutvikling i norsk og kommunikasjon. Alle mennesker har i praksis behov for å videreutvikle sine kommunikasjonsferdigheter.

 

 

 

 

Ledere
Øke lederes kompetanse i supervisjon (coaching).

Øke lederes kompetanse i

• tydelig å kommunisere sin forventning til arbeidsmengde og kvalitet
• å gi tilbakemelding på den ansattes arbeidsprestasjon
• kommunisere forventninger om hva som skal læres
• legge til rette for at det kan disponeres tid til å arbeide med Mentor
• interessere seg for hva som skjer
• gi tilbakemeldinger om hva leder mener (ikke) er oppnådd
• å utnytte ressursene et flerkulturelt arbeidsmiljø gir

 

Mentorer

Øke mentorenes kompetanse i

• supervisjon (coaching).
• empowerment – (myndiggjøring) som er et fokus på mestringsstrategier, og å bygge opp kollegers  psykologiske fundament, gi folk (mer) tro på seg selv – hvilket fremmer læring og læringslyst.
• Kommunisere ansvar for og  motivasjon til å lære. Begge deler hører hjemme hos den som skal lære seg noe. Mentoren skal  fasilitere/fremme ansvaret og motivasjonen
• Å håndtere motstand

Ta kontakt om Mentor!